Psikologi Manajemen

1. Pengertian Job Enrichment

Job enrichment dapat digambarkan sebagai media dimana manajemen dapat memotivasi karyawan dengan cara didorong dengan memberikan mereka tanggung jawab tambahan yang biasanya disediakan untuk karyawan tingkat yang lebih tinggi. Dengan melakukan ini, karyawan akan merasa seperti pekerjaan mereka memiliki arti dan penting untuk perusahaan

2. Langkah-langkah dalam redesign pekerjaan untuk job enrichment

A.   Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

·                      Menjadi lebih besar

·                      Lebih bervariasi

·                      Kecakapan lebih luas

B.   Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

C.   Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

·                      Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

D.   Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

·                      Orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

E.   Menciptakan sarana-sarana umpan balik.

·                      Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

3. pertimbangan pertimbangan dalam job enrichment

Supaya perusahaan dapat terus bertahan, maka pekerja yang bekerja untuk perusahaan tersebut perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Dengan job enrichment, produktivitas pekerja bisa ditingkatkan sehingga pekerja tidak merasa monoton dengan pekerjaannya. Para pemegang kekuasaan perlu cermat dalam melihat siapa saja pekerja yang berpotensi dan perlu mendapatkan program job enrichment.

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1. Skill Variety

Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

2. Task Identity

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3. Task Significance

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

4. Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

5. Feedback

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

4. Berikan contoh langkah langkah dalam redesign pekerjaan

 X menempati posisi sebagai seorang staff didalam suatu perusahaan, tapi X merasa lebih suka bekerja diluar ruangandan atau lapangan, X juga merasa kemampuannya untuk bekerja dilapangannya tidak kalah baik dari pekerjaannya di dalam ruangan membuat laporan. Akirnya X memutuskan untuk mencoba memperluas pekerjaannya dengan melakukan pekerjaan lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

https://en.wikipedia.org/wiki/Job_enrichment 

Sunyoto Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia

Psikologi Manajemen

Tugas 1

Jelaskan mengenai Teori motivasi reinforcement (Penguatan)

Jelaskan implikasi praktis dari teori Penguatan dalam perilaku organisasi

Penguatan teori motivasi diusulkan oleh BF Skinner dan rekan-rekannya. Ini menyatakan bahwa perilaku individu adalah fungsi konsekuensinya. Hal ini didasarkan pada “hukum efek”, yaitu, perilaku individu dengan konsekuensi positif cenderung diulang, tapi perilaku individu konsekuensi negatif cenderung tidak diulang. Penguatan teori motivasi menghadap ke keadaan internal individu, yaitu, perasaan batin dan mengendalikan individu diabaikan oleh Skinner. Teori ini benar-benar berfokus pada apa yang terjadi kepada individu ketika ia mengambil beberapa tindakan. Dengan demikian, menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif untuk memotivasi karyawan. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mengontrol mekanisme untuk perilaku individu. Namun, itu tidak berfokus pada penyebab perilaku seseoran

Contoh: 

Seorang murid mengajukan pertanyaan lalu di puji oleh gurunya maka murid td akan mengajukan pertanyaan lebih banyak lagi 

Tugas 2

Jelaskan mengenai Teori motivasi Harapan

Jelaskan implikasi dari Teori Harapan dalam perilaku organisasi

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Contoh:

Simaklah secara hati-hati contoh di bawah ini : Annie adalah seorang pimpinan proyek dari sekelompok programmer dan sistem analis yang sedang diberi tugas untuk menciptakan suatu sistem informasi manajemen (SIM) baru dari suatu perusahaan yang mempunyai banyak devisi (bagian). Annie merasa agak putus asa, karena kemajuan pekerjaan ini sangat lambat. Oleh karena itu, dia sedang mempertimbangkan untuk bekerja pada hari libur di akhir minggu yang akan datang.

Apakah hubungannya dengan teori harapan yang sedang kita bicarakan ?. Dalam hal ini, mari kita nalisis rencana Annie untuk melanjutkan pekerjaan pada hari libur akhir minggu mendatang. Mulailah kita amati hubungan tersebut dari sejak awal, yakni upaya (effort) untuk memperoleh kinerja (hasil kerja), lalu harapan (expectancy) untuk dapat menyelesaikan SIM yang baru tersebut dengan lebih cepat. Dalam hal ini Annie dapat memperkirakan secara seksama dengan menggunakan kemungkinan-kemungkinan (probability). Ukurannya adalah dengan menggunakan angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), atau dari 0 % sdampai dengan 100 %.

Atau dapat juga si Annie memberi angka kemungkinan tersebut 85 % atau 95 % atau 100 % berdasarkan keyakinannya. Mungkin dalam hatinya si Annie mengharapkan prestasi dengan imbalan tertentu, misalnya promosi jabatan.

Setelah itu, si Annie menentukan besarnya valensi yakni nilai ketertarikan dirinya terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan. Bagaimana Annie memberi nilai skoring untuk valensi ketertaqrikan tersebut ?. Dapat saja menggunakan angka sebagai berikut : -1, …. 0, ….., +1. Maknanya, nilai +1 sangat tertarik, sedangkan –1 adalah sangat tidak tertarik.

Tugas 3

Jelaskan mengenai Teori motivasi Tujuan

Jelaskan implikasi dari Teori Tujuan dalam perilaku organisasi

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

Tugas 4

Jelaskan mengenai Teori motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow

Jelaskan implikasi dari Teori Tujuan Hirarki Kebutuhan Maslow perilaku organisasi

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Psikologi manajemen

GAYA KEPEMIMPINAN PRESIDEN-PRESIDEN INDONESIA

Presiden Soekarno

 Gaya kepemimpinan yg diterapkan oleh Ir. Soekarno berorientasi pada moral dan etika ideologi yang mendasari negara atau partai, sehingga sangat konsisten dan sangat fanatik, cocok diterapkan pada era tersebut. Sifat kepemimpinan yg juga menonjol dan Ir. Soekarno adalah percaya diri yang kuat, penuh daya tarik, penuh inisiatif & inovatif serta kaya akan ide dan gagasan baru. Sehingga pada puncak kepemimpinannya, pernah menjadi panutan dan sumber inspirasi pergerakan kemerdekaan dari bangsa-bangsa Asia dan Afrika serta pergerakan melepas ketergantungan dari negara-negara barat (Amerika dan Eropa).

Ir. Soekarno adalah pemimpin yang kharismatik, memiliki semangat pantang menyerah dan rela berkorban demi persatuan dan kesatuan serta kemerdekaan Bangsanya.

Soekarno termasuk sebagai tokoh nasionalis dan anti-kolonialisme yang pertama, baik di dlm negeri maupun untuk lingkup Asia, meliputi negeri-negeri seperti India, Cina, Vietnam, dan lain-lainnya. Tokoh-tokoh nasionalis anti-kolonialisme seperti inilah pencipta Asia pasca-kolonial. Dalam perjuangannya, mereka harus memiliki visi kemasyarakatan dan visi tentang negara merdeka. Ini khususnya ada dalam dasawarsa l920-an dan 1930-an pada masa kolonialisme kelihatan kokoh secara alamiah dan legal di Dunia

Presiden Soeharto

Gaya Kepemimpinan Presiden Soeharto merupakan gabungan dari gaya kepemimpinan Proaktif-Ekstraktif dengan Adaptif-Antisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menangkap peluang dan melihat tantangan sebagai sesuatu yang berdampak positif serta mempunyal visi yang jauh ke depan dan sadar akan perlunya langkah-langkah penyesuaian.

Tahun-tahun pemerintahan Suharto diwarnai dengan praktik otoritarian di mana tentara memiliki peran dominan di dalamnya. Kebijakan dwifungsi ABRI memberikan kesempatan kepada militer untuk berperan dalam bidang politik di samping perannya sebagai alat pertahanan negara. Demokrasi telah ditindas selama hampir lebih dari 30 tahun dengan mengatasnamakan kepentingan keamanan dalam negeri dengan cara pembatasan jumlah partai politik, penerapan sensor dan penahanan lawan-lawan politik. Sejumlah besar kursi pada dua lembaga perwakilan rakyat di Indonesia diberikan kepada militer, dan semua tentara serta pegawai negeri hanya dapat memberikan suara kepada satu partai penguasa Golkar.

Bila melihat dari penjelasan singkat di atas maka jelas sekali terlihat bahwa mantan Presiden Soeharto memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter, dominan, dan sentralistis. Sebenarnya gaya kepemimpinan otoriter yang dimiliki oleh Almarhum merupakan suatu gaya kepemimpinan yang tepat pada masa awal terpilihnya Soeharto sebagai Presiden Republik Indonesia. Hal ini dikarenakan pada masa itu tingkat pergolakan dan situasi yang selalu tidak menentu dan juga tingkat pendidikan di Indonesia masih sangat rendah. Namun, dirasa pada awal tahun 1980-an dirasa cara memimpin Soeharto yang bersifat otoriter ini kurang tepat, karena keadaan yang terjadi di Indonesia sudah banyak berubah. Masyarakat semakin cerdas dan semakin paham tentang hakikat negara demokratis. Dengan sendirinya model kepemimpinan Soeharto tertolak oleh kultur atau masyarakat. Untuk tetap mempertahkan kekuasaannya Soeharto menggunakan cara-cara represif pada semua pihak yang melawannya.

Pada masa Orde baru, gaya kepemimpinannya adalah Otoriter/militeristik. Seorang pemimpinan yang otoriter akan menunjukan sikap yang menonjolkan “keakuatannnya”

 Presiden Susilo Bambang Yudhoyono 

Beliau ini presiden pertama yang dipilih oleh rakyat. Orangnya mampu dan bisa menjadi presiden. Juga cukup bersih, kemajuan ekonomi dan stabilitas negara terlihat membaik. Sayang tidak mendapat dukungan yang kuat di Parlemen. Membuat beliau tidak leluasa mengambil keputusan karena harus mempertimbangkan dukungannya di parlemen. Apalagi untuk mengangkat kasus korupsi dari orang dengan back ground parpol besar, beliau keliahatan kesulitan. Sayang sekali saat Indonesia punya orang yang tepat untuk memimpin, parlemennya dipenuhi oleh begundal-begundal oportunis yang haus uang sogokan. 

Pembawaan SBY, karena dibesarkan dalam lingkungan tentara dan ia juga berlatar belakang tentara karir, tampak agak formal. Kaum ibu tertarik kepada SBY karena ia santun dalam setiap penampilan dan apik pula berbusana. Penampilan semacam ini meningkatkan citra SBY di mata masyarakat.

SBY sebagai pemimpin yang mampu mengambil keputusan kapanpun, di manapun, dan dalam kondisi apapun. Sangat jauh dari anggapan sementara kalangan yang menyebut SBY sebagai figur peragu, lambat, dan tidak "decisive" (tegas). Sosok yang demokratis, menghargai perbedaan pendapat, tetapi selalu defensif terhadap kritik. Hanya sayang, konsistensi Yudhoyono dinilai buruk. Ia dipandang sering berubah-ubah dan membingungkan publik.

 

Presiden Joko Widodo

Konsep kepemimpinan Jokowi adalah servant : dimana dalam konsep kepemimpinan ini pemimpin adalah menjadi seorang pelayan, dimana yang dimaksud adalah Jokowi secara langsung terjun kedalam kehidupan masyarakat dan mengetahui bagaimana nasib dan keluhan ynag mereka alami saat ini. Dimana disini Jokowi secara tidak langsung mecritrakan bahwa “saya adalah pelayan anda” dengan motto bekerja dan melayani. Konsep ini lah yang dipegang teguh oleh Jokowi sehingga banyak orang mengidolakan Joko Widodo sehingga beliau mampu menjadi pemimpin no. 1 di Negara Indonesia sekarang ini. 

Jokowi sangat cinta terhadap masyarakat, hal ini terbukti bahwa dia selalu berusaha untuk dekat bahkan menyamakan diri dengan masyarakat, bahkan jokowi tidak mebutuhkan adanya Vorijder ditengah kemacetan Jakarta, bahkan saat menjadi wali kota Surakarta Jokowi tidak menerima mobil jabatannya dan menggunakan mobil buatan Esemka, hal ini menunjukan betapa dekatnya Jokowi dengan kondisi masyarakat saat ini. Jika ditinjau dengan menggunakan analisa Transformasional-Transaksional dimana berisi tentang hirarki kebutuhan kaum bawah yang lebih rendah dalam hal rasa aman, kebutuhan fisik, dan berafiliasi, dan kabutuhan kaum bawah untuk sebuah hirarki yang lebih tinggi dimana dirindukannya sebuah transformasi atau perubahan yang bersar dan cukup signifikan. 

Dari analisa ini konsep kepemimpinan Jokowi sudah termasuk dalam analisa Transformasional dan Transaksional dimana Jokowi selalu mementingkan kebutuhan rakyatnya terutama kaum bawahan (rakyat kecil) yang banyak dari hak haknya yang tertindas. Jokowi juga memberikan sebuah perubahan perubahan dan terobosa terobosan yang menjanjikan adanya sebuah transformasi yang telah lama diidam idamkan oleh khalayak luas. Oleh karenanya banyaknya dukungan yang mengarah pada Jokowi saat ini adalah sebuah wujud kontribusi mereka terhadap perubahan yang mereka inginkan atas Negeri kita tercinta ini Republik Indonesia

 

Psikologi Manajemen

TUGAS KELOMPOK PSIKOLOGI MANAJEMEN

NAMA-NAMA ANGGOTA ;

Ichtiarani Putri

Kerry Sarafina Nadita

Reanne Adhitta Putri

Ulfa Junianti

KELAS ;

3PA18

Pengertian Kepemimpinan menurut para ahli

Adapun beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli yaitu:
Pengertian kepemimpinan menurut Hemhill dan Coons adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goals). Pengertian kepemimpinan menurut Tannenbaum, Weschler dan Masarik menyatakan bahwa kepemimpinan adalah Pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu”. Pengertian kepemimpinan menurut Stogdill menyatakan bahwa kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi. Pengertian kepemimpinan menurut Katz dan Kahn menyatakan bahwa adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada , dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi. Pengertian kepemimpinan menurut Rauch dan Behling menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan. Pengertian kepemimpinan menurut Jacobs dan Jacques menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti atau pengarahan yang berarti terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.

Teori Kepemimpinan

            Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seorang menjadi pemimpin; atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Ada beberapa teori tentang kepemimpinan, diantaranya ialah:

1.    Teori Kelebihan, teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 (tiga) hal, yaitu:

a.    Kelebihan ratio: ialah kelebihan dalam menggunakan pikiran, kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, serta dalam pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. Dengan kelebihan ratio diharapkan seorang pemimpin mampu mengatasi segala macam persoalan yang dihadapi oleh organisasi. Pimpinan merupakan tumpuan dari para pengikutnya.

b.    Kelebihan rohaniah: berarti seorang pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada para bawahan. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri teladan bagi para pengikutnya.

c.    Kelebihan badaniah: berarti seorang pemimpinan hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkan untuk bertindak dengan cepat. Akan tetapi masalah kelebihan badaniah ini dapat kita ambil contoh, misalnya kepemimpinan Panglima Besar Jendral Soedirman, pada jaman revolusi. Meskipun dalam keadaan sakit, beliau mampu memimpin perang gerilya dan ia sangat disegani. Hal ini disebabkan oleh karena kewibawaannya dalam memimpin anak buahnya.

2. Teori Sifat

            Pada dasarnya teori sifat sama dengan teori kelebihan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpin yang dipimpin. Di samping memiliki tiga macam kelebihan (ratio, rohaniah, dan badaniah), hendaknya seorang pemimpin mempunyai sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, dan memberikan dukungan kepada pemimpinnya. Sifat-sifat kepemimpinan yang umum, misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.

            Di masa sekarang, di samping harus memiliki sifat-sifat seperti yang telah diuraikan di atas, pemimpin diharapkan juga mempunyai sifat mental yang siap membangun. Mukti Ali (saat masih menjabat sebagai Menteri Agama RI) menyatakan ada ciri-ciri tertentu dari mental yang siap membangun, yaitu:

·         Suka bekerja keras

·         Sabar menderita dan menghadapi kesulitan untuk mencapai tujuan

·         Bersifat terbuka, suka menerima ide-ide baru karena salah satu sifat dari masyarakat ialah selalu berubah.

·         Mau bekerja sama dengan pihak-pihak lain (perseorangan, badan-badan atau instansi-instansi) yang mempunyai ide-ide baru dan baik.

·         Berani melakukan eksperimen. Kalau tidak berani melakukannya maka tidak akan pernah timbul ide-ide baru.

·         Hemat. Tidak boros.

·         Teliti dalam pekerjaan.

·         Jujur.

·         Bersifat mau berbakti atau mempunyai dedikasi.

·         Suku rukun, antara lain rukun dalam hubungan antar agama. Kerukunan adalah salah satu prasyarat bagi pembangunan.

3. Teori Keturunan

            Teori keturunan disebut juga teori pembawaan lahir. Ada juga yang menyebut teori genetis. Menurut teori keturunan, seseorang dapat menjadi pemimpin adalah karena keturunan atau warisan. Karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikkan orangtuanya. Hal ini berarti, seolah-olah menjadi pemimpin karena ditakdirkan. Pada zaman penjajahan Belanda, teori ini sering menjadi kenyataan. Misalnya, apabila ayahnya menjadi bupati, maka anaknya akan menjadi bupati menggantikan orangtuanya. Pada abad modern dewasa ini, teori ini hanya terdapat pada negara-negara yang berbentuk monarki (kerajaan), dimana kedudukan sebagai raja diperoleh karena warisan atau keturunan.

4. Teori Kharismatis

            Teori kharismatis menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma itu diperoleh dari Kekuatan Yang Maha Kuasa. Dalam hal ini terdapat suatu kepercayaan bahwa orang itu adalah pancaran dari Zat Tunggal, dari Tuhan Yang Esa, sehingga dianggap mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power). Pemimpin yang bertipe kharismatis biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Tokoh-tokoh atau para pemimpin yang mempunyai tipe kharismatis, misalnya: Panglima Besar Jendral Sordirman, Ir. Sukarno, John F. Kennedy, Nehru, dan lain-lain.

5. Teori Bakat

            Teori bakat disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan itu harus dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.

6. Teori Sosial

            Teori sosial beranggapan bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pengalaman praktek. Yang menjadi masalah adalah apakah orang yang bersangkutan mendapat kesempatan atau tidak. Banyak orang yang mempunyai potensi untuk menjadi pemimpin, tetapi kesempatan tidak pernah diberikan kepadanya. Sebaliknya, ada sementara pejabat yang sebenarnya tidak mempunyai potensi untuk menjadi pemimpin, tetapi ia mendapat kesempatan untuk memimpin. Apabila orang itu dalam menjalankan kepemimpinan tidak mau mempelajari ilmu kepemimpinan atau ilmu manajemen maka ia akan memperoleh cara-cara mempengaruhi orang lain dan bagaimana teknik-teknik kepemimpinan yang baik.

Tipe-Tipe Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan tipe kepemimpinan adalah gaya atau corak kepemimpinan yang dibawakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Gaya seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor pendidikan, faktor pengalaman, faktor usia, dan faktor karakter, tabiat atau sifat yang ada pada diri pemimpin tersebut. Orang yang ambisius untuk menguasai setiap situasi, apabila menjadi pemimpin akan bersifat otoriter. Orang yang mempunyai sifat kebapakan, apabila menjadi pemimpin akan menjalankan kepemimpinan yang bertipe paternalistik. Pemimpin yang tidak menguasai bidang tugas yang menjadi wewenangnya akan menyerahkan segala sesuatunya kepada para bawahan, sehingga gaya kepemimpinannya bersifat laisser faire.

Dari berbagai leteratur dapat ditemukan berbagai tipe kepemimpinan, anatara lain:

1)        Tipe Otokratis

Otokratis berasal dari kata otokrat, dari kata autos dan kratos. Autos berarti sendiri, dan kratos berarti kekuatan atau kekuasaan (power). Jadi kepemimpinan otokratis adalah kepemimpinan yang mendasarkan kepada suatu kekuasaan, kekuatan yang melekat pada dirinya. Hal ini berarti seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai kekuatan atau kekuasaan (power).

Ciri-ciri kepemimpinan yang bertipe otokratis antara lain:

·         Mengandalkan kepada kekuatan atau kekuasaan yang melekat pada dirinya

·         Menganggap dirinya yang paling berkuasa (kuasa tunggal)

·         Menganggap dirinya paling mengetahui segala macam persoalan, orang lain dianggap tidak tahu.

·         Keputusan-keputusan yang diambil secara sepihak, tidak mengenal kompromi, sehingga ia tidak mau menerima saran dari bawahan. Ia bahkan tidak memeberi kesempatan kepada bawahan untuk memberikan saran, pendapat atau ide.

·         Keras dalam mempertahankan prinsip.

·         Jauh dari para bawahan.

·         Lebih menyukai bawahan yang bersikap “yesman”, “abs” (asal bapak senang).

·         Perintah-perintah diberikan secara paksa.

·         Pengawasan dilakukan secara ketat agar perintah benar-benar dilaksanakan.

2)        Tipe Laisser Faire

Seperti telah diuraikan diatas, tipe laisser faire pada umumnya dijalankan oleh pemimpin yang tidak mempunyai keahlian teknis. Tipe laisser mempunya ciri-ciri antara lain:

·         Memberikan kebebasan sepenuhnya kepada para bawahan untuk melakukan tindakan yang dianggap perlu sesuai dengan bidang tugas masing-masing.

·         Pimpinan tidak terlibat dalam kegiatan sehingga pemimpin tidak ikut berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompok.

·         Semua pekerjaan dan tanggungjawab dilimpahkan kepada bawahan.

·         Tidak mampu mengadakan koordinasi dan pengawasan yang baik.

·         Tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi disegani oleh bawahan.

·         Secara praktis pemimpin tidak menjalankan kepemimpinan sehingga ia hanya merupakan simbol belaka.

Berdasarkan ciri-ciri di atas, pemimpin dengan tipe laisser faire bukanlah pemimpin dalam arti sebenarnya. Seorang pemimpin dengan cara apapun diharapkan dapat menggerakkan bawahan sehingga tujuan oeganisasi dapat tercapai. Cara yang terbaik ialah mempengaruhi, bukan dengan menakut-nakuti.

3)        Tipe Paternalistik

Tipe peternalistik adalah tipe kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin bertindak sebagai seorang bapak yang selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan dalam batas-batas kewajaran.

Ciri-ciri tipe paternalistik antara lain:

·         Pemimpin bertidak sebagai seorang bapak.

·         Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa.

·         Selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan yang kadang-kadang terlalu berlebihan.

·         Keputusan ada ditangan pemimpin, bukan karena pemimpin ingin bertindak secara otoriter, tetapi karena keinginan dari pihak pimpinan yang ingin selalu memberi kemudahan kepada bawahan. Oleh karena itu para bawahan jarang-jarang bahkan sama sekali tidak memberikan saran kepada pimpinan. Pihak pimpinanpun jarang meminta saran dari bawahan.

·         Karena keputusan ada ditangan pimpinan, maka pimpinan menganggap dirinya yang paling mengetahui segala macam persoalan.

4)        Tipe Militeristis

Tipe Militeristis tidak hanya terdapat dikalangan militer saja. Tetapi banyak pemimpin instansi (non-militer) yang menerapkan kepemimpinan dengan tipe militeristis. Tipe militeristis mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

·         Dalam mengadakan komunikasi, lebih banyak mempergunakan saluran formal.

·         Dalam menggerakkan bawahan lebih banyak menggunakan sistem komando/perintah, baik perintah itu secara lisan maupun secara tertulis.

·         Segala sesuatu bersifat formal

·         Disiplin yang tinggi, kadang-kadang bersifat kaku.

·         Karena segala sesuatunya melalui perintah, maka komunikasi hanya berlangsung satu arah sehingga bawahan tidak diberi kesmpatan untuk mengemukakan pendapat.

·         Pimpinan menghendaki bawahan tidak diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat.

·         Pimpinan menghendaki bawahan patuh terhadap semua perintah yang diberikannya.

5)        Tipe Demokratis

Tipe demokratis jauh berbeda dengan tipe-tipe yang telah kita bicarakan. Pemimpin yang bertipe demokratis selalu berada di tengah-tengah para bawahan sehingga ia terlibat dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.

Kepemimpinan dengan tipe demokratis mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a.    Berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.

b.    Bersifat terbuka.

c.    Bawahan diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran, ide-ide baru

d.   Dalam mengambil keputusan lebih mengutamakan musyawarah untuk mufakat, daripada keputusan yang bersifat sepihak. Apabila musyawarah untuk mufakat tidak berhasil maka ditempuh dengan jalan lain yang sesuai dengan alam demokratis, misalnya secara votimg.

e.    Menghargai potensi setiap individu.

f.     Berlangsung dengan mantap.

Kemantapan kepemimpinan demokratis dapat dilihat dalam hal-hal sebagai berikut:

·         Unit-unit organisasi berjalan lancar, melakukan kegiatan sesuai dengan fungsi masing-masing.

·         Otoritas didelegasikan kepada para bawahan.

·         Bawahan merasa senang, aman, tentram.

·         Semangat kerja bawahan tinggi, baik ada pimpinan maupun tidak ada pimpinan.

g.    Pimpinan sering turba (turun ke bawah) melakukan pembinaan dan penyuluhan, yang sekaligus melakukan pengamatan terhadap hasil yang telah dicapai, serta kelemahan-kelemahan atau kekurangan dan kesulitan yang dihadapi para bawahan.

6)        Tipe Open Leadership

Sebenarnya tipe open leadership hampir sama dengan tipe demokratis. Perbedaannya hanya terletak dalam hal pengambilan keputusan. Tipe demokratis lebih mengutamakan musyawarah untuk mufakat sehingga musyawarah dijadikan dasar keputusan. Hasil musyawarah menjadi keputusan pimpinan. Dalam hal ini berbeda dengan tipe open leadership. Pimpinan memang memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk memeberikan saran, tetapi keputusan tetap ada ditangan pimpinan.